Rekrytering i tillväxt: hur och när bedömer man vad?
Att hitta rätt person är en viktig och ofta avgörande faktor för ett företags tillväxt. För att lyckas med rekrytering behövs flera delar finnas på plats och i tillägg ska man hitta rätt person till rätt roll.
I denna serie pratar vi om något som vi arbetar med dagligen och som ligger oss varmt om hjärtat, nämligen rekrytering i tillväxt. I tre delar kommer vi prata om grunden för att axla tillväxt genom rekrytering, vilken typ av person som trivs och matchar i ett tillväxtföretag samt hur och man bedömer vad i en rekryteringsprocess.
Målet med en rekrytering
Det ultimata målet med en rekrytering är att matcha rätt person med rätt roll och företag. Självklart spelar flera aspekter in i att lyckas nå det målet men sammanfattningsvis ska man hitta en matchning åt båda håll.
Om vi tittar på denna ekvation från företagets håll handlar det om att veta vad som krävs för den rollen man rekryterar till. När man som företag vet vilka kompetenser och egenskaper det är man letar efter behöver man också planera hur och när man bedömer de aspekterna hos kandidater.
En rekrytering kan gå snabbt men det är viktigt att man är noggrann och gör en komplett bedömning. För att en rekrytering ska bli så smidig och effektiv som möjligt och samtidigt hålla en hög kvalitet behöver man en plan för vilka steg som ska finnas samt vad som ska bedömas i respektive steg.
I vilket steg bedömer man vad?
I korthet ska man tidigt i processen bocka av grundläggande delar och ju längre fram man kommer desto mer fördjupar man sig. Tidiga aspekter att fokusera på är dealbreakers eller “must-have’s”, både från företagets och kandidatens perspektiv och allt eftersom fördjupar eller breddar man sig. När man väl är framme vid slutfasen bör man alltså veta att allt grundläggande är avbockat och förhoppningsvis ska inga dealbreakers komma upp sent i processen.
Vissa aspekter bedömer man över tid genom hela processen. Såsom kulturell fit, kandidatens önskemål samt passion och engagemang för rollen.
Med det sagt, en komplett bedömning görs inte i en timmes intervju - det behövs göras bit för bit genom hela processen. Det man bedömer är sammanfattningsvis kandidatens arbetslivserfarenhet och kompetenser samt personliga egenskaper och potential. Man behöver också ha koll på företagets egna miljö, förutsättningar och kultur för att kunna ställa rätt frågor för att se om det är en matchning åt andra hållet.
Glöm inte att det ska vara en bra och personlig upplevelse för kandidaten. Varje interaktion är en möjlighet att skapa en bra kandidatupplevelse och stärka företagets employer brand.
Exempel på en rekryteringsprocess; vem gör vad och vad bedöms i vilket steg. Stegen i sig och ordningen de kommer i designas baserat på roll och företag.
Screening
När man gjort sitt första urval sker en första screening, vilket ofta görs genom en telefonintervju med nyckelfrågor, exempelvis:
Varför kandidaten sökte just det här jobbet? (Passion och engagemang)
Vad som är viktigt för kandidaten på en ny arbetsplats/ny roll? (Kandidatens önskemål, värderingar och preferenser)
3-5 nyckelfrågor om kompetens och personliga egenskaper kopplat till rollen. (Dealbreakers och must-have’s)
Lönespann. (Dealbreaker)
Det är ofta bra att screena lönespann tidigt i en rekryteringsprocess, läs mer om det här.
Intervjuer
I en första intervju bedöms grundläggande kvalifikationer som är viktiga för rollen; relevant erfarenhet, personliga egenskaper och kulturell fit samt kartlägger kandidatens perspektiv; vad som är viktigt och vad man söker sig till.
Oftast finns en spetskompetens eller expertis i en roll och den kompetensen bör bedömas av någon som kan området. Exempelvis att en kunnig utvecklare bedömer kandidatens kod eller att en designer bedömer kandidatens kreativa höjd. Därför brukar vi rekommendera att en intervju två fördjupar sig mer inom spetskompetens.
Mot slutet kan en teamträff eller en sista intervju göras för att säkerställa dynamik och kulturell fit samt att kandidaten får tillfälle att träffa fler framtida kollegor.
Slutprocess/Add ons
Utöver intervjuer finns det flertalet relevanta sätt att bedöma en kandidat. Beroende på roll kan det exempelvis vara passande med ett skräddarsytt business case eller personlighetstester, vilket blir ett relevant och värdefullt komplement till bedömningen.
Sådana add ons behöver inte ligga just i slutet av en process utan kan även göras i tidigare skede. Åter är det viktigaste att man motiverar varför kandidaten ska göra tester eller case samt vad det är man letar efter eller bedömer. Detta bör kommuniceras till kandidaterna så att de förstår syftet och får en bra introduktion till nästa steg i processen.
Referenser tas oftast i slutet av en process i samband med ett erbjudande. Eftersom kandidaten oftast väljer sina referenser är de inte en valid källa för bedömning men det ger däremot ett perfekt tillfälle att fråga en före detta kollega eller chef om tips för er som framtida arbetsgivare till kandidaten.
Vem bedömer vad?
Vanligtvis är man fler än en person som bedömer kandidater i en rekryteringsprocess, exempelvis en rekryterare och en rekryterande chef samt en tredje nyckelperson i en slutintervju. Det är en bra idé att vara fler för att få fler perspektiv och för att kunna bolla med varandra. Dock ska man inte vara allt för många då det kan bli rörigt och oklart vem som gör vad.
Är man fler i en rekrytering är det viktigt att alla involverade vet vad man ska bedöma, vad man kommunicerar och var beslutsfattandet ligger. Varje involverad person bör ha koll på:
Ens egen roll; är man med i rekryteringen för att bedöma kandidaternas kvalifikationer och spetskompetens eller för att känna av dynamik och kulturmatchning?
Vad man bedömer; om man är med för att göra en skarp bedömning, vad är det du ska bedöma? Är det specifika delar ur arbetslivserfarenhet, spetskompetens eller personliga egenskaper?
Hur man feedar/synkar sin bedömning till övriga involverade.
Vilken tyngd/roll i beslutsfattandet man har.
Effektivisera processen
Det kan låta som en lång process, vilket det inte behöver vara. Dock behöver en process vara komplett och välplanerad för att man ska kunna nå bästa resultat. Med ett modernt rekryteringssystem kan man automatisera många add ons och skapa integrationer samt effektivisera kommunikation - utan att ta bort den personliga touchen.
Slutsats
Kartlägg vad ni letar efter. När ni väl vet vad rollen kräver och vad ni behöver.
Kartlägg hur ni bedömer. Planera rekryteringsprocessen för att bedöma just de skillsen som rollen kräver. Se till att alla vet när och hur ni bedömer vad, bit för bit i olika steg och med hjälp av olika perspektiv och add ons.
Vem gör vad. Se till att rekryteringsteamet vet vad man ska bedöma och hur.
Synka sinsemellan. Se till att de i rekryteringsteamet feedar information sinsemellan så att ni inte gör dubbeljobb.
Kom ihåg att det ska vara en riktigt bra kandidatupplevelse. Designa stegen och se till att kommunikation är enhetlig, tydlig och tillgänglig.
Skapa mallar, anteckna och skriv ner eventuella frågetecken för att ta vidare till nästa steg.
Det finns en poäng att ha en lite längre process; det tar tid att lära känna nya människor och det kan vara nyttigt att se att personen håller intresse, ambitionsnivå och energi genom hela processen.
Lina Dobrzynski
lina@urbanurban.se