Rekrytering i tillväxt: rekryteringshjulet
Att hitta rätt person är en viktig och ofta avgörande faktor för ett företags tillväxt. För att lyckas med rekrytering behövs flera delar finnas på plats och i tillägg ska man hitta rätt person till rätt roll.
I denna serie pratar vi om något som vi arbetar med dagligen och som ligger oss varmt om hjärtat, nämligen rekrytering i tillväxt. I tre delar kommer vi prata om grunden för att axla tillväxt genom rekrytering, vilken typ av person som trivs och matchar i ett tillväxtföretag samt hur och när man bedömer vad i en rekryteringsprocess.
En grund för rekrytering
När man växer som företag är det viktigt att sätta en bra struktur och grund för rekrytering, framförallt om man växer snabbt. Vi på UrbanUrban jobbar med detta genom att skapa ett rekryteringshjul. Med ett intakt rekryteringshjul skapar man goda förutsättningar för att axla den tillväxt man önskar, något vi kallar “a smooth ride to growth”.
Rekryteringshjulet består av två lager: navet och den yttre delen som är tätt sammanlänkade. För att få hjulet att snurra smidigt behövs båda delar. Självklart går det att rekrytera utan vissa eller samtliga delar på plats, men det resulterar ofta i att man måste uppfinna hjulet varje gång, vilket i sin tur bland annat resulterar i mer handpåläggning, utdragna processer och en oenhetlig upplevelse för kandidater.
Navet: fasta aspekter
I navet ingår de mer fasta och grundläggande delarna. Dessa sätts oftast upp en gång för att sedan uppdatera när det behövs. Här inkluderas bland annat mallar, struktur och processer samt rekryteringssystem.
Ett rekryteringssystem avlastar på många olika sätt, framförallt då dagens rekryteringssystem (eller “applicant tracking system”, förkortat ATS) är så pass sofistikerade och utvecklade för att just avlasta. I ett rekryteringssystem kan bygga en komplett steg-för-steg rekryteringsprocess och även sätta upp automationer, integrationer och add-ons som kan vara relevanta, såsom tester, referenstagning och avtalssignering. Man kan också automatisera meddelanden och kommunikation med kandidater. Det finns oftast även statistik- och analysverktyg som möjliggör bättre insikter och förståelse för rekryteringsprocessen.
Vidare är mallar, struktur och processer en del av navet. När man startar upp en rekrytering ska det vara tydligt hur man går tillväga från start samt att verktyg för själva utförandet inte behövs skapas på nytt varje gång. Till att börja med bör det finnas en steg-för-steg process för själva rekryteringen, mallar för intervjuer samt en struktur för vem som gör vad och vad som bedöms i vilket steg. Självklart med flexibilitet att vissa delar behövs anpassas något beroende på roll.
Vi pratar mer om vad man söker samt hur och när man bedömer här.
Yttre delen: abstrakta aspekter
I den yttre delen av hjulet har vi de mer abstrakta aspekterna samt det mer dynamiska området employer branding. Här ingår allt från kandidatupplevelse under rekryteringsprocessen till hur kandidater uppfattar kultur, värderingar, ledarskap och kollegor. Den abstrakta delen är alltså en mer dynamisk process som man mer eller mindre arbetar kontinuerligt med.
Dessa delar “skapas” i varje interaktion med en potentiell kandidat, exempelvis redan när kandidaten besöker er karriärsida, läser en jobbannons eller får ett automatiserat meddelanden i själva rekryteringsprocessen. Det skapas också i varje interaktion med en rekryterare eller rekryterande chef eller kollegor.
Det är ett mer abstrakt område men samtidigt kan man sätta en tydlig standard för hur employer brandet ska efterlevas. Hur vill vi att kandidatupplevelsen ska vara? Hur ska vi kommunicera med kandidater? Hur tackar vi av kandidater? Presenterar ni företaget på samma sätt? Hur behåller vi en bra relation även med de som inte får jobbet? Hur kommunicerar vi kultur/ledarskap/värderingar och när i processen ska vi prata om det?
Resultat och slutsatser
Det ultimata målet med att bygga ett rekryteringshjul är att möjliggöra tillväxt. Några förväntade resultat:
Genom att kontinuerligt stärka ert employer brand ökar även intresse för er som arbetsgivare och därmed även antal ansökningar.
Avlastning och effektivisering är A och O när man växer snabbt. Sparad tid är ett av de viktigaste resultaten.
Kommunicera en enhetlig och genomtänkt bild av er som arbetsgivare och upplevelse för kandidat.
Lägre personalomsättning och långsiktiga medarbetare som är motiverade, passionerade och bidrar till tillväxt.
Några sista medskick:
Varje kandidat är en potentiell framtida medarbetare (eller “brand ambassador”). Bygg och planera varje interaktion med den insikten i åtanke för att skapa en bra kandidatupplevelse.
Se varje interaktion som en möjlighet att stärka ert employer brand. Lägg tid på de delar som är standardiserade. Varför inte passa på att förmedla era värderingar när kandidaten får ett automatiserat “din ansökan är mottagen”-mail? Eller inkludera en video när ni personligen tackar för tiden kandidaten lagt på sin ansökan?
Effektivisera ännu mer och stärk upplevelsen genom att möjliggöra information för kandidater. När en kandidat söker jobb har man många olika frågor, inte minst om hur processen ser ut och vad som händer nu. Standardisera kommunikation för den informationen som gäller för samtliga ansökande och se till att den når alla kandidater.
Lina Dobrzynski
lina@urbanurban.se